Besaran Pesangon PHK di UU Nomor 27 Tahun 2026 Maksimal 9 Bulan Upah

UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan menetapkan besaran pesangon PHK maksimal 9 bulan upah ditambah uang penghargaan masa kerja.

Rincian pesangon di Pasal 232 berdasarkan masa kerja: kurang dari 1 tahun mendapat 1 bulan upah, 1 sampai kurang dari 2 tahun mendapat 2 bulan upah, hingga 8 tahun atau lebih mendapat 9 bulan upah.

Uang penghargaan masa kerja diatur terpisah mulai 2 bulan upah untuk masa kerja 3 sampai kurang dari 6 tahun hingga 10 bulan upah untuk 24 tahun atau lebih. Kepastian yang Masih Terasa Jauh di Lapangan

Mengutip pemberitaan Detik Finance pada 9 November 2026, regulasi baru ini menjadi rujukan utama menghitung hak pekerja saat hubungan kerja berakhir.

Namun di lapangan, pekerja dan pencari kerja masih menanti kejelasan teknis, terutama soal perhitungan pesangon dan uang penghargaan masa kerja.

Keresahan publik bukan tanpa alasan. UU ini terdiri atas 313 Pasal dan 23 Bab, dan tidak semua perusahaan langsung memahami mekanisme yang diwajibkan.

Pemberi kerja dituntut menyesuaikan prosedur bipartit dalam batas 30 hari kerja, sementara serikat pekerja menyoroti pentingnya pengawasan agar larangan PHK pada Pasal 230 tidak dilanggar.

Bipartit 30 Hari Kerja Jadi Penentu Sah Tidaknya PHK

Pasal 228 mewajibkan upaya pencegahan PHK dan perundingan bipartit diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak dimulai.

Bila gagal, perselisihan diselesaikan melalui mekanisme hubungan industrial, dan PHK baru sah setelah ada putusan berkekuatan hukum tetap.

Aturan itu dipertegas dalam Pasal 228 ayat 7: "Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya kesepakatan atau putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang berkekuatan hukum tetap maka Pemutusan Hubungan Kerja batal demi hukum dan Pemberi Kerja wajib mempekerjakan kembali Pekerja/Buruh yang bersangkutan."

Konsekuensinya berat bagi perusahaan yang melompati prosedur. PHK bisa batal demi hukum, dan kewajiban mempekerjakan kembali muncul di atas biaya sengketa yang sudah dikeluarkan.

Alasan yang Dilarang dan yang Diperbolehkan

Pasal 230 melarang PHK dengan alasan pernikahan, kehamilan, melahirkan, keguguran, menyusui, sakit maksimal 12 bulan, ibadah, aktivitas serikat pekerja, pelaporan tindak pidana pemberi kerja, serta hubungan darah atau perkawinan antarpekerja.

Sementara Pasal 231 mengatur alasan PHK yang dimungkinkan, antara lain rugi dua tahun berturut-turut, pailit, penggabungan usaha, dan pelanggaran ketentuan perusahaan.

Pasal 229 memberi pengecualian bipartit untuk pengunduran diri sukarela, berakhirnya PKWT, pensiun, dan meninggal dunia.

Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menegaskan pentingnya pemahaman substansi aturan ini.

"Pekerja, pencari kerja, dan pemberi kerja perlu mengetahui hak, kewajiban, serta pelindungan yang diatur agar dapat menjadi acuan dalam dunia ketenagakerjaan dan dalam membangun hubungan kerja yang adil dan memberikan kepastian hukum," ujarnya seperti dikutip dari pemberitaan nasional.

Hak Lain yang Sering Terlewat

Di luar pesangon, UU ini juga mematok cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah 12 bulan terus-menerus pada Pasal 118 ayat 5.

Pasal 118 ayat 6 menegaskan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah tidak mengurangi hak cuti tahunan pekerja.

Cuti melahirkan diberikan paling singkat 3 bulan pertama dan dapat diperpanjang maksimal 3 bulan berikutnya dengan surat keterangan dokter, sesuai Pasal 121 ayat 2.

Sementara cuti mendampingi istri melahirkan diberikan 2 hari dan dapat diperpanjang maksimal 3 hari berikutnya menurut Pasal 124 ayat 1.

Uang Penghargaan Masa Kerja: Komponen yang Sering Salah Hitung

Selain pesangon, pekerja berhak atas uang penghargaan masa kerja yang diatur dalam Pasal 232.

Rinciannya: masa kerja 3 sampai kurang dari 6 tahun mendapat 2 bulan upah, 6 sampai kurang dari 9 tahun mendapat 3 bulan upah, 9 sampai kurang dari 12 tahun mendapat 4 bulan upah, dan berlanjut bertingkat hingga 24 tahun atau lebih mendapat 10 bulan upah.

Kesalahan umum terjadi karena pekerja hanya menghitung pesangon tanpa memasukkan komponen ini.

Pada masa kerja panjang, akumulasi keduanya bisa sangat menentukan daya tahan rumah tangga pascaphk. Beban Baru bagi Perusahaan dan Iklim Usaha

Dari sisi korporasi, kewajiban menyesuaikan kebijakan internal, prosedur bipartit, dan perhitungan pesangon sesuai Pasal 232 menuntut kerja administratif yang tidak ringan.

Beban biaya PHK menjadi lebih terukur, namun berpotensi menaikkan kewajiban pembayaran pada masa kerja panjang, hingga 9 bulan upah plus 10 bulan penghargaan masa kerja.

Regulasi ini juga memengaruhi iklim investasi dan kepastian berusaha karena menetapkan standar prosedural PHK yang lebih ketat.

Di sisi lain, pelindungan hak pekerja dapat menjaga daya beli rumah tangga dan stabilitas konsumsi domestik yang menjadi penopang pertumbuhan ekonomi nasional.

Tantangan bagi pemerintah adalah memastikan sosialisasi merata.

Percepatan penanganan persoalan publik di daerah, seperti yang dibahas dalam Prabowo Instruksikan Percepatan Penanganan Pemadaman Listrik — PLN Klaim Sistem Jawa Membaik, menunjukkan pola kerja yang sama: kebijakan pusat hanya bermakna bila eksekusi lapangan cepat dan terpantau.

Jalan Keluar yang Ditawarkan BERNAS merekomendasikan lima langkah konkret.

Pertama, Kementerian Ketenagakerjaan perlu menyusun panduan teknis dan kalkulator pesangon digital berbasis Pasal 232 agar pekerja dan perusahaan dapat menghitung hak secara transparan.

Kedua, sosialisasi UU Nomor 27 Tahun 2026 perlu diperluas melalui kanal digital dan dinas tenaga kerja daerah, sejalan dengan pola evaluasi kebijakan yang menekankan penindakan dan pengawasan di lapangan seperti dalam Pemerintah Evaluasi Karhutla Kalimantan, Dudung Abdurachman Soroti Penindakan Oknum Pembakar.

Ketiga, mediasi bipartit sebaiknya didorong berbasis platform digital dengan tenggat 30 hari kerja yang terpantau.

Keempat, pengawasan ketenagakerjaan dan kanal pengaduan perlu diperkuat agar larangan PHK Pasal 230 benar-benar ditegakkan.

Kelima, skema dana cadangan pesangon perlu didorong sebagai mitigasi risiko bagi perusahaan dan kepastian hak bagi pekerja.

Langkah ini sejalan dengan semangat membangun sistem yang tahan guncangan, sebagaimana dibahas dalam Cara Strategis Membangun Kedaulatan Digital Melalui Pendidikan Spesifik Standar Global.

Yang Harus Dilakukan Pekerja Mulai Sekarang

Pekerja disarankan mendokumentasikan masa kerja, upah terakhir, dan status PKWT atau PKWTT sejak dini. Dokumen ini menjadi dasar hitung saat menghadapi perundingan bipartit maupun perselisihan.

Perusahaan diminta tidak menunda penyesuaian prosedur internal. Risiko pembatalan PHK dan kewajiban mempekerjakan kembali jauh lebih mahal daripada biaya kepatuhan yang dikeluarkan di awal.

Bagi publik, transparansi perhitungan adalah kunci. Tanpa kalkulator dan panduan yang mudah diakses, rincian Pasal 232 hanya akan menjadi angka di lembaran undang-undang yang tidak menyentuh meja dapur pekerja.

[STRATEGI SOLUSI]

Jika Anda pelaku usaha yang perlu menata ulang prosedur kepegawaian dan perhitungan pesangon agar patuh pada UU Nomor 27 Tahun 2026, BERNAS menyediakan jalur pendampingan yang bisa disesuaikan dengan skala bisnis Anda.

Layanan Consulting Business Plan membantu diagnosa peluang, rekomendasi sistem, hingga rencana eksekusi yang terukur, termasuk pemetaan proses administratif yang bisa diotomatiskan lewat Adolo agar bagian bisnis berjalan tanpa kehadiran pemiliknya.

Untuk tim yang ingin membangun sistem pendataan dan kalkulasi internal sendiri, Koding.Studio menyediakan pelatihan dan eksekusi project software engineering terapan, mulai dari web development hingga AI automation.

Sementara itu, pemilik UMKM yang perlu memperkuat sisi komunikasi dan promosi dapat memanfaatkan JasaPromo.id untuk kebutuhan promosi digital.

Ingin mendesain ulang karir dan kompetensi Anda untuk standar yang lebih tinggi? Bergabunglah dengan UNMAHA - unmaha.ac.id/pmb.